El estilo de Dirección y el ejercicio del mando en general es uno de los asuntos pendientes en la empresa agroalimentaria.

El crecimiento orgánico de estas organizaciones se ha realizado, habitualmente, asignando las tareas de responsabilidad a las diferentes personas en base a sus conocimientos técnicos, su antigüedad, su capacidad para meter horas, o simplemente por la simpatía del empresario hacia cada cual.

Cuando estos responsables se ven abocados a la gestión de personas actúan como si del pastor de un rebaño se tratara, a base de órdenes taxativas, imposición de normas y control expeditivo. Los empleados deben ser vigilados para que no se escaqueen, hay que decirles continuamente lo que deben hacer porque no tienen criterio, y se les deja muy clarito que “no estás aquí para pensar, sino para trabajar”.

Desde luego, hay otras formas de hacerlo, teniendo en cuenta la necesidad de respeto a la voluntad libre del empleado si buscamos su compromiso.

El tipo de liderazgo de los directivos y mandos es una de las herramientas principales que determinan el ambiente propicio (o no) para obtener ese compromiso.

Cuando iniciamos programas potentes y decididos de transformación del tipo de liderazgo en una empresa agroalimentaria lo hacemos combinando la formación con la acción, actuando a dos niveles:

1. A nivel directivo
2. A nivel de mandos intermedios y encargados.

Entonces trabajamos con conceptos muy sencillos (sobre todo a nivel de mandos intermedios), que pretenden dejar las cosas muy claras y orientadas a la acción.

Te voy a contar en base a qué criterios lo hacemos, y así podrás darme tu opinión.

Principios básicos

Vamos a partir de los siguientes principios básicos:

Cualquier persona, por naturaleza, quiere ser feliz, y tiene un enfoque POSITIVO hacia el trabajo y las relaciones personales… mientras no se demuestre lo contrario.

El trato respetuoso: Todos somos personas y por tanto iguales, y debemos tratar a los demás como nos gustaría ser tratados.

Los análisis realizados en los últimos años en el ámbito de la Gestión de Equipos muestran la relación entre el ambiente que se respira en un equipo de trabajo y su capacidad para obtener resultados. En este sentido, los estudios demuestran que la consecución de resultados por parte de un equipo depende en un 40% del ambiente de trabajo que viven las personas que lo conforman. Así mismo, los expertos aclaran que el modo de dirigir del líder influye en un 70% en el ambiente del equipo.

Un poco de liderazgo

Un líder es aquel que sabe dirigir positivamente las emociones de su equipo.

Las emociones son los sentimientos de cada persona que le incitan a comprometerse o no con una organización.

Es por ello que el comportamiento del líder va a determinar en gran medida el éxito o fracaso de dicha organización.

Podríamos decir que un buen líder es aquel que obtiene el máximo rendimiento de su equipo pero sin incomodar a nadie.

Su objetivo no es que sus empleados trabajen más, sino que trabajen mejor.

El liderazgo no depende de una sola persona; es un estilo conformado por mucha gente. Cada proceso debe tener un líder que ejerza como tal en su ámbito de responsabilidad.

Las responsabilidades del líder

Los líderes, con independencia del nivel en el que actúen, tienen dos responsabilidades consustanciales con su función:

1. Establecer los objetivos (qué) y las responsabilidades (organización) en los ámbitos y procesos a su cargo.
2. Dotar a su proceso de los recursos necesarios: formación, medios, orientación.

Los líderes, con independencia del nivel en el que actúen, tienen responsabilidades con las personas a su cargo:

1. Aprovechamiento y desarrollo de sus capacidades.
2. Reconocimiento de sus aportaciones.

Un líder

• Debe tener las ideas claras… aunque sean pocas.
• Debe ser comunicador y accesible
• Debe ser consecuente: aplicar sus ideas a todos los demás de forma coherente.

Las funciones del liderazgo

Las funciones secuenciales de un líder se pueden agrupar en dos grupos, dependiendo de su naturaleza:

Suelo pedir a los responsables que anoten las acciones concretas que desarrollan con su gente en un día normal de trabajo. Dependiendo del departamento y el nivel de cada responsable, las acciones suelen ser del tipo “Decirles dónde colocarse en las líneas”, “Pedir el informe pendiente”, “Dar por terminado el tiempo de almuerzo” o “Asignar nuevas tareas”.

Indefectiblemente, las respuestas (es decir, las actividades que se realizan habitual y continuamente) siempre se incluyen en el grupo A; muy pocas veces aparecen actividades del grupo B, que son las que realmente actúan positivamente en las emociones del empleado.

Los 6 estilos de Dirección

Los estilos de dirección son los comportamientos que desarrollan los responsables en el lugar de trabajo y, por lo tanto, la manera en que interaccionan con los demás.

Son elementos percibidos por los diferentes niveles de profesionales en una empresa.

Es lo que genera el ambiente de trabajo en sus áreas/departamentos. Ese ambiente es la variable más determinante en la involucración, motivación y, como resultado, efectividad de los colaboradores.

Los mandos y directivos utilizan distintos estilos de dirección, pautas de conducta que constituye la manera en que se dirige.

Por ello…

…los distintos microclimas de una organización se pueden crear o modificar a través de los estilos de liderazgo.

Pero, ¿cuáles son esos 6 estilos de Dirección?

Coercitivo: “Haz lo que te digo”

Se refiere a aquellos comportamientos de dirección que son claros, directos e incitan una reacción inmediata por parte de los colaboradores.

Es el estilo de Dirección menos efectivo en la mayoría de las situaciones.

Tienes que ser muy cauteloso al utilizar este estilo de dirección, y únicamente en aquellas ocasiones en las que sea absolutamente necesario:

• Puede ayudar a romper costumbres perjudiciales para el negocio y producir un shock que obliga a las personas a trabajar de otra forma.
• Situaciones de extrema urgencia.
• En el caso de empleados problemáticos con quienes todo lo demás ha fracasado.

Sin embargo la utilización continuada de este estilo a largo plazo, cuando las situaciones que justifican su utilización han desaparecido, tendrá un impacto desastroso por su falta de reconocimiento a la sensibilidad  y los sentimientos del equipo.

¿Cómo identificarlo?

• Da muchas instrucciones directas, indicando a los colaboradores qué hacer sin escuchar ni permitir opiniones de los mismos.
• Espera la obediencia inmediata de sus colaboradores.
• Controla estrechamente, a través de una supervisión muy cercana.
• Utiliza el feedback negativo o correctivo para enfatizar lo que se está haciendo de forma equivocada.
• Para llamar la atención o corregir comportamientos inadecuados, puede utilizar estrategias que ponen en evidencia (citar nombres, etc.) y avergonzar al empleado que no ha seguido las pautas establecidas.
• Pretende motivar indicando las consecuencias negativas de la desobediencia (motivación con látigo).

Orientativo: “Ven conmigo”

Se refleja en el esfuerzo del líder para crear una visión para el equipo a largo plazo y transmitir a cada uno de sus colaboradores su rol en la consecución de esta visión a nivel de equipo y de organización.

El Orientativo es un estilo de Dirección muy efectivo, ya que tienen un efecto positivo en todas las variables de clima organizacional.

Este estilo funciona bien casi en cualquier situación, aunque hay ocasiones en las que puede llevar al fracaso:

• Cuando trabajes con un equipo de expertos o colaterales con más experiencia que tú; puedes ser percibido como un engreído o que no estás alineado con el resto de personas del equipo.
• Si intentas ser muy orientativo y actúas con demasiado protagonismo puedes destruir el espíritu igualitario necesario en un equipo efectivo.

¿Cómo identificarlo?

• Asume la responsabilidad de crear y desarrollar una visión y una definición clara a seguir.
• Solicita opinión a los colaboradores sobre la mejor de manera de llegar a ella sin abandonar su autoridad.
• Considera la oferta de la visión o la dirección a seguir como una parte clave de su trabajo.
• Ilusiona a sus colaboradores explicándoles qué hay detrás de esa visión en términos de intereses a largo plazo para ellos y para la organización.
• Establece objetivos y orienta el desarrollo y las tareas individuales en relación a ella.
• Da feedback sobre el desempeño, positivo y negativo de una manera equilibrada, buscando determinar si el desempeño de la persona está ayudando a conseguir la visión.
• Otorga libertad para innovar, experimentar y asumir riesgos calculados.

Afiliativo: “Las personas son lo primero”

Este estilo de dirección gira en torno a las personas. Es la capacidad para fomentar las relaciones con y entre los miembros de su equipo.

Es un requisito básico para la creación de sinergias en el trabajo conjunto. Son maestros en cultivar el sentido de pertenencia.

Valoran a los individuos y sus emociones por encima de las tareas y los objetivos. Se esfuerza para que sus empleados estén felices y la relación entre ellos sea armoniosa.

Gestiona a través del desarrollo de lazos afectivos para luego recoger los resultados de este planteamiento, normalmente una fuerte lealtad.

Tiene un fuerte impacto en la comunicación: si las personas se encuentran cómodas entre si se comunican mejor y comparten ideas.

Sin embargo este estilo nunca debe ser utilizado de forma única:

• Un enfoque excesivo al elogio puede llevar a que un desempeño pobre no se corrija.
• Los colaboradores pueden percibir que la mediocridad se tolera.

¿Cómo identificarlo?

• Se marca como prioridad promover un ambiente agradable entre sus colaboradores.
• Pone menos énfasis en la dirección de tareas, objetivos y normas que en mantener reuniones para conocer las necesidades y preocupaciones de los colaboradores.
• Presta atención a todos los factores que pueden incidir en la satisfacción y felicidad (siempre desde un punto de vista profesional) de una persona: seguridad, condiciones económicas, ambiente de trabajo…
• Aprovecha las oportunidades para dar feedback positivo y evita confrontaciones relacionadas con el desempeño. Raramente ofrece consejos constructivos para mejorar, los empleados han de averiguar como hacerlo por si solos.
• En ocasiones, recompensa las características personales tanto como el desempeño en el puesto.

Participativo: “¿Qué opinas?”

La capacidad del Directivo para fomentar la participación de sus colaboradores en la generación de nuevas ideas y en la toma de decisiones relacionadas con el grupo, como factor clave para lograr comprometer a los miembros del equipo con sus objetivos.

Fomenta la confianza, el respeto y el compromiso al dejar que los colaboradores tengan voz en las decisiones que afectan a los objetivos y a la forma que hacen su trabajo.

Invierte mucho tiempo simplemente escuchando, lo que permite obtener ideas y el apoyo de las personas.

¿Consecuencias negativas?:

• Reuniones interminables donde se dejan reposar las ideas, el consenso se resiste y el único resultado visible es la fijación de fechas de más reuniones.
• Evita la toma de decisiones cruciales; genera confusión.
• Cuando lo colaboradores no están formados o no tiene la suficiente información para aportar soluciones validas.
• En momentos de crisis, cuando no hay tiempo para el consenso y el directivo debe tomar decisiones.

¿Cómo identificarlo?

• Confía en que sus colaboradores sean capaces de trabajar en la dirección adecuada para ellos mismos y para la organización.
• Permiten que sus colaboradores se autocontrolen y se autogestionen en su rendimiento.
• Invita a sus colaboradores a participar en la toma de decisiones que tienen que ver con su trabajo, buscando el consenso.
• Mantiene reuniones frecuentes y escucha las preocupaciones de sus empleados.
• Recompensa el rendimiento adecuado, dando muy poco feedback negativo o castigando pocas veces al desempeño inadecuado.
• Fomenta la existencia de responsabilidades colectivas.

Imitativo: “Haz como yo”

Dirección que implícita o explícitamente transmite a sus colaboradores el mensaje “Hazlo como yo”.

Es conveniente para obtener resultados rápidos de un equipo muy motivado y experimentado. El líder fija estándares de desempeño extremadamente altos y los ejemplifica.

Su gran preocupación es hacer todo mejor y más rápido, y exige que todas las personas de su alrededor cumplan estos criterios.

Identifica a las personas con bajo nivel de desempeño y les exige más, si no cumplen sus expectativas, los reemplaza con personas más capaces.

Consigue que el trabajo se haga dentro o antes de la fecha límite.

Al igual que con el estilo Coercitivo, el uso del estilo Imitativo deber ser moderado y nunca en exclusividad. Este estilo utilizado de un modo sostenido, destruye el clima del equipo.

¿Cómo identificarlo?

• Dirige dando ejemplo.
• Marca estándares altos y espera que los otros conozcan los principios y causas que están detrás de la estrategia que hay que seguir.
• Duda cuando tiene que delegar tareas si no está seguro de que la persona lo puede hacer muy bien.
• No le gusta el rendimiento pobre.
• Soluciona las situaciones o da instrucciones urgentes cuando los empleados solicitan ayuda, con lo que no contribuye a su desarrollo.
• Se coordina con otros sólo si ello tiene un impacto inmediato en la tarea.

Capacitador: “¡Prueba a hacerlo!”

El directivo que se esfuerza por capacitar a su gente e invierte en su desarrollo y la mejora en su puesto actual y futuro.

La utilización del estilo Capacitador es una herramienta muy potente: su impacto sobre el clima y el desempeño es totalmente positivo.

La capacitación se centra principalmente en el desarrollo personal, no en tareas directamente ligadas al trabajo. Requiere llevar a cabo un dialogo constante, lo que afecta de un modo positivo al clima.

¿Cómo identificarlo?

• Ayuda a sus colaboradores a identificar sus puntos fuertes y débiles, teniendo también en cuenta sus aspiraciones.
• Anima a sus colaboradores a establecer objetivos a largo plazo.
• Proporciona orientaciones y feedback para facilitar el desarrollo de sus colaboradores.
• Se preocupa por el desarrollo a largo plazo de sus colaboradores.
• En lugar de echar la bronca habla con sus colaboradores dando explicaciones sobre sus decisiones y sobre las expectativas y el futuro a largo plazo de sus colaboradores.
• Es más un consejero de su equipo que un jefe tradicional.
• Escucha las preocupaciones de sus colaboradores, del mismo modo que les hace saber las suyas.
• Refuerza a sus colaboradores transmitiéndoles confianza y la seguridad en sus capacidades.

Y tú, ¿qué estilo de Dirección practicas?

Vale, es cierto: cada equipo, cada cultura y cada empresa necesitan una manera de dirigir distinta.

Pero estarás de acuerdo en que la aplicación mayoritaria de unos estilos u otros va a condicionar de manera definitiva la cultura de tu empresa.

Estoy seguro de que, personalmente, te encuentras más identificado/cómodo con un estilo u otro. Además, una cosa es lo que nosotros creemos que somos, y otra, a veces muy distinta, es la percepción (…que es lo importante…) que tienen nuestros colaboradores sobre nuestra forma de dirigir.

Así que, ¿qué te parecería si tus colaboradores opinaran de manera confidencial sobre lo que opinan de ti y de tu estilo? A mí ya me lo hicieron… ¡y te aseguro que los resultados pueden ser sorprendentes!

De todas formas, yo creo que es mejor directivo el que tiene un repertorio amplio de estilos y los utiliza según las necesidades del momento: dificultad de las tareas, características de las personas (motivación, experiencia), presión del tiempo, etc.

Pero lo mejor es que me des tu opinión en los comentarios de más abajo .