Cuando un directivo senior se va de repente, las empresas a menudo los reemplazan de una manera apresurada, a pesar de tener un “plan de sucesión” teóricamente establecido.

¿Por qué ocurre esto? Porque la mayoría de los planes de sucesión son mero cumplimiento burocrático, están poco claros y son demasiado obvios y amplios.

Para garantizar una preparación real de las transiciones directivas, te recomiendo cambiar el enfoque hacia estos cuatro pivotes clave.

Pasar de los planes de “reemplazo de cuerpos” a las necesidades futuras. No se trata sólo de identificar sustitutos provisionales para los roles existentes, sino de definir los líderes necesarios para la estrategia futura. Utiliza la visión de posibles escenarios para definir las diferentes rutas que puede tomar tu negocio, y plantéate desarrollar líderes adecuados para cada uno. Esto se traduce en una alineación del desarrollo de las personas con objetivos a largo plazo y genera un “banquillo” realmente fuerte.

Cambia de la mera “calibración” a la preparación. Clasificar a los diferentes directivos y managers no es suficiente. En su lugar, vincula las acciones de desarrollo directamente a los objetivos de sucesión. Identifica los “gaps”, ofrece funciones y responsabilidades para ampliar capacidades y empareja al talento en desarrollo con mentores y entrenadores que cubran los objetivos de transición venideros.

Haz de la sucesión una prioridad de ejecución. Aborda la transición como cualquier otra prioridad estratégica empresarial: con responsables, plazos e indicadores clave. Recursos Humanos puede apoyar en el proceso, pero la responsabilidad final debe ser asumida por la máxima figura ejecutiva.

Impulsa el que los líderes “produzcan” líderes. Haz del desarrollo del talento futuro una responsabilidad del máximo responsable ejecutivo. Fomenta una perspectiva organizacional; que los líderes capaciten a los sucesores, no sólo en beneficio de sus propios equipos, sino también teniendo en cuenta las necesidades a largo plazo de la compañía.