1.- Cambiar la costumbre de la dirección a «reemplazar cuerpos» porque, en realidad, eso satisface las necesidades pasadas, no las futuras. La rotación actual, o la «gran renuncia» o la «renuncia silenciosa», o como queramos llamar a esas situaciones cada vez más frecuentes, debe verse como una oportunidad de «limpieza». En otras palabras, ¿qué talento necesitamos a bordo para cumplir nuestra misión durante el próximo año? No te apresures a, simplemente, llenar las vacantes: no importa lo que te diga tu gente.
2.- La retención de los clientes es un gran desafío. El coste de adquirir nuevos clientes es significativamente mayor que aumentar el negocio de los clientes existentes. Perder a un nuevo cliente rápidamente es un gran gasto. Los líderes deben apreciar y aceptar su responsabilidad como ejemplos y hablar directamente con los nuevos clientes. Además, la oferta de valor no puede detenerse con una compra. La organización debe proporcionar continuamente un valor inesperado en forma de ofertas, asesoramiento gratuito, tratamiento prioritario, eventos especiales, etc.
3.- En mi opinión, las siguientes áreas son las mayores necesidades que tienen los managers intermedios y los directivos:
- reducción del estrés,
- estabilizar del talento,
- gestionar la diversidad,
- proporcionar empoderamiento y reconocimiento a los empleados,
- reducir las reuniones y las pérdidas de tiempo (además de mejorar el tiempo personal y discrecional).
Insisto en que la “pelea” por el mejor talento ya está aquí, la adaptación de nuestras empresas para ser competitivas es imprescindible, y la ayuda externa para analizar e implantar estas nuevas políticas es más necesaria que nunca.
