¿Qué posición real tiene tu empresa frente al desarrollo del talento?
Cuando las compañías descuidan o minimizan el crecimiento de sus empleados, relegándolo a un segundo plano frente al «trabajo real», las consecuencias son reales: deficiencias críticas en habilidades que obstaculizan la productividad; trabajadores desmotivados y aumento de la rotación, y una crisis de innovación que genera vulnerabilidad competitiva.
Las organizaciones excelentes eliminan estos riesgos al considerar el desarrollo de Personas como una inversión crucial y continua.
Aquí te doy ideas sobre cómo implantarlo en tu empresa.
Integra el aprendizaje en el trabajo efectivo. Incluye ejercicios de capacitación durante los proyectos. Por ejemplo, unas sesiones “sprint” de dos o tres días al inicio de una iniciativa para aprender nuevas herramientas o técnicas. Piensa en dedicar tiempo a la reflexión retrospectiva sobre las habilidades aprendidas, como sesiones estructuradas, notas e indicadores de seguimiento, o revisiones posteriores a los resultados.
Genera contenidos de microaprendizaje. No necesitas sólo programas formativos extensos e intensivos. A veces, tus empleados sólo necesitan vídeos cortos, artículos o ejercicios interactivos.
Planifica estratégicamente el desarrollo de habilidades. Identifica proactivamente las habilidades necesarias a corto plazo en función de la estrategia y los objetivos de la organización, y realiza análisis periódicos de las deficiencias en dichas habilidades. Vincula el aprendizaje con las oportunidades de desarrollo profesional e incorpora objetivos de desarrollo en las evaluaciones del desempeño.
Facilita la creación de “grupos de curiosidad” autoorganizados. Anima a los empleados a crear grupos en torno a temas de interés común. Estos grupos pueden debatir sobre cómo están aprendiendo y experimentando con nuevas herramientas, tecnologías o sistemas. También puedes impulsar un “mercado” de intercambio de habilidades, donde los empleados puedan relatar las habilidades que poseen y desean enseñar, así como las que no poseen y quieren aprender.
Crea espacios para conversaciones recurrentes sobre desarrollo. Utiliza las reuniones individuales periódicas como oportunidades para hablar de desarrollo. Esto transforma el rol de los mandos de supervisores a entrenadores, convirtiendo el desarrollo de Personas en una parte continua del ritmo de trabajo.
