Nadie, en ninguna organización que yo haya observado, realmente cree lo que lee o escucha en términos de creencias y valores de la organización. Sólo creen en lo que ven. Y la persona que ven con más frecuencia y que representa la influencia más significativa en su comportamiento es su jefe directo.
En una ocasión realicé algunos trabajos en una empresa que había realizado un análisis importante a nivel directivo para determinar su visión, misión y valores. Uno de los resultados de este ejercicio fue una cartelería, colocada en cada oficina y en cada pasillo, citando los ocho valores de la organización. La tercera línea decía: «Respetamos a nuestros empleados y los trataremos como recursos valiosos».
El problema era que en un día cualquiera, uno podía observar a los directivos abroncando y maltratando a los empleados, a menudo justo en frente de uno de los carteles. ¿Adivinas lo que los empleados creían que era el verdadero sentimiento de aquellos dirigentes, lo que leían en el cartel o lo que veían en los pasillos?
Como gerente, directivo o encargado, tus subordinados observan tus acciones con un escrutinio que a menudo se te escapa. Un comentario casual como «¿No te estás arriesgando demasiado al promocionar a alguien así?» como una afirmación sin ningún apoyo o base objetiva, revela mucho más sobre tus creencias que simplemente tu opinión sobre ese candidato.
No tienes que ser necesariamente el generador de un chiste, calumnia o humor de mal gusto; simplemente estando presente sin hacer ningún comentario sobre comportamientos o afirmaciones de ese tipo le traslada a la gente un mensaje del tipo «no es asunto mío poner fin a eso».
He escuchado a muchos directivos jactarse de que «no me reí de la broma y lancé una mirada de censura al que hizo ese comentario fuera de lugar” o decir «ya hablé con la persona en privado sobre su comentario». Lo siento, pero esos comportamientos son totalmente insuficientes, porque no envían ningún mensaje al resto de personas presentes, incluyendo las afectadas… si no es que permitiste que el incidente ocurriera sin ningún comentario público por tu parte.
Por más incómodo que pueda ser, es deber de todos, y en particular de aquellos que dirigen a otros y que están en posiciones de liderazgo de cualquier tipo, condenar de manera proactiva y pública los comentarios que se hacen a expensas de los antecedentes, raza, sexo, grupo social, nacionalidad, apariencia o sistema de creencias de otra persona.
Es mejor pasarse por el lado de la precaución. Por ejemplo, preguntarle a una mujer si tiene la intención de tener familia bien puede ser un comentario amistoso y social que muestra interés en su vida. Sin embargo, tal comentario hecho por un superior en relación con su posible nombramiento o selección para un puesto clave, puede tener una connotación muy diferente desde su punto de vista. Ante una pregunta así sería importante poner de manifiesto por tu parte de inmediato algo así como: «Por supuesto, la vida personal de uno no tiene relación alguna con la consideración para este puesto, y estoy seguro de que la pregunta no tenía la intención de relacionarse con esa posibilidad, ¿no es así?»
Emerson dijo una vez: «No puedo oírte hablar porque tus acciones son muy ruidosas».
Así pues, ¿qué le dicen tus acciones a tu gente?
