No creo en la idea de que “el gran problema del sector agroalimentario es que no hay personal ni profesionales disponibles”. Lo siento, aunque sé que es la frase más repetida por los empresarios en estos tiempos.

La gente no deja “empresas” ni “sectores”: deja malos jefes. Las empresas no son paredes, maquinaria o infraestructuras, sino un conjunto de personas con determinadas creencias que generan comportamientos, y el conjunto de comportamientos crean la cultura. Y las personas más relevantes en generar todo lo anterior son, por supuesto, los jefes (empresario, director general, directivos e incluso mandos intermedios). Si las organizaciones se deshicieran de los cuatro pésimos líderes que las colonizan, se ahorrarían 50 salidas de empleados y profesionales. Y todas esas personas de nuestro sector no están pensando en convertirse en técnicos de emergencias médicas, ingenieros aeronáuticos o diseñadores de software. Vendrían con nosotros si encontraran algún atractivo en lo que les ofrecemos.

La semana pasada estuve en un congreso agroalimentario en el que no se paraba de hablar de innovación (la palabra mágica) y de comunicación de nuestras bondades como sector. “Es necesario crear el relato comunicativo adecuado para que los productos agroalimentarios sean ‘sexys’”.

Y yo no paraba de pensar sobre lo poco ‘sexys’ que son nuestras empresas.

En cuanto a los profesionales, el futuro de la atracción y la fidelización del talento pasa por no meter a la gente en “paquetes” ya existentes, sino que se diseñen paquetes en torno a la gente. Las organizaciones deberán preguntar a los candidatos deseables sobre sus necesidades de cuidado de hijos, ingresos, tiempo libre, beneficios, autonomía, socialización, desarrollo personal, etc. Se acabaron las clavijas redondas en agujeros cuadrados. Se acabaron las “condiciones” preexistentes.

Las “políticas de Recursos Humanos” se adaptarán a las necesidades razonables de las personas. Y cuanto más importante sea la persona a captar y fidelizar, más se adaptará. Y decir esto en un sector en el que ni siquiera hay “políticas estándar” establecidas implica que hay mucho camino por recorrer (o sea, mucha oportunidad que aprovechar). Porque van a ser necesarios esfuerzos heroicos para atraer a quien se necesite, por el bien de los clientes y de nuestro futuro sectorial.

“¿Quién va a querer trabajar en un matadero?”, me decía un empresario hace algún tiempo. Aquí estamos hablando de la segunda pata de la ecuación: los operarios.

Desde luego, si seguimos mirando a los operarios como “partes de un engranaje”, como una “máquina”, como un problema o como un coste (“el coste de mano de obra”), que deben limitarse a despedazar canales de vacuno sanguinolentos, seguiremos teniendo problemas.

Otra cosa sería cambiar esas creencias y entender que los operarios también son personas y, por tanto, que ellos TAMBIÉN aspiran a estar informados, a ser escuchados, a ser reconocidos, a aplicar sus conocimientos y adquirir otros nuevos, a trabajar con autonomía, a asumir riesgos, a tomar decisiones, a aportar iniciativas e innovaciones o a progresar.

Se trata, efectivamente, de un cambio de creencias. Y es entonces cuando los “jefes” y dirigentes de nuestras empresas se ocuparían de compartir y desplegar con sus empleados su propósito y su visión, la estrategia, una organización adecuada, la mejora del liderazgo o de la comunicación, aumentando así su capacidad de atracción, el compromiso y los resultados. Así se construyen empresas ‘sexys’.

La retribución significa que uno paga por el valor que recibe, pero la retribución no es simplemente dinero. La retribución implica crear condiciones y entornos adecuados, positivos, enriquecedores y productivos. Y cuando sea necesario, individualizados.

Lo llamo Ecosistema del Compromiso©.

“El primer paso hacia el éxito se da cuando te niegas a ser cautivo del entorno en el que te encuentras.” —Mark Caine

“Sé un referente de calidad. Algunas personas no están acostumbradas a un entorno donde se espera la excelencia.” —Steve Jobs