Al entrevistar a otras personas, debemos asumir diferentes marcos de referencia, confrontando nuestras propias suposiciones y creencias culturales. No se trata de correcto o incorrecto, sino de permitir las diferencias.
Hoy, hablando de #Diversidad: ENTREVISTAS INTERCULTURALES.
Tengo que reconocer que uno de los aspectos más difíciles de trabajar en entornos diversos es el de entrevistar a otros. Habitualmente asociamos las entrevistas a las actividades de selección de personal, pero lo que vamos a ver puede aplicarse a evaluaciones del desempeño, entrevistas de promoción interna, sesiones de retroalimentación, preguntas durante presentaciones y situaciones similares en las que hacemos preguntas a otra persona en un entorno formal.
La mayoría de las personas que he observado, ante la falta de formación en estas áreas, tenderán a contratar a la persona que más se parezca a ellos.
Esto suele ser inconsciente, en el sentido de que el entrevistador simplemente «siente» una alta afinidad por el entrevistado. A veces, en cambio, es muy consciente, cuando la valoración del entrevistador es que los candidatos con más probabilidades de triunfar serán aquellos que más se parezcan a las personas que ya han triunfado. Sin importar cuál sea la causa, la incapacidad de eliminar estereotipos, familiaridad y prejuicios culturales del proceso de entrevistas y selección es quizás el mayor impedimento para la creación a largo plazo de un ambiente de trabajo diverso.
A la mayoría de los entrevistadores se les han enseñado las preguntas que no son legales hacer, es decir, ¿cuáles son tus creencias religiosas? ¿Planeas formar una familia? etc. Sin embargo, no se les ha enseñado cómo garantizar que sus preguntas sean culturalmente imparciales.
Éstas serían algunas áreas en las que centrarse para garantizar una entrevista objetiva:
· Los resultados requeridos para el trabajo en cuestión (p.e., cuotas de ventas).
· La autoevaluación de capacidades del candidato.
· Actividades necesarias para el éxito (p.e., interacción con el cliente, viajes, etc.).
· La trayectoria y experiencia del candidato.
· Habilidades requeridas (es decir, habilidades de escritura, habilidades de ventas, habilidades financieras).
· Las preguntas del candidato sobre el puesto.
· Cómo abordaría el candidato las responsabilidades.
· Qué riesgos ve el candidato al aceptar el puesto.
· Qué apoyo considera el candidato necesario para su éxito.
Si el entrevistador se mantiene dentro del marco objetivo del puesto y de los requisitos que lo componen, y permite que el candidato haga sus propias valoraciones sobre las necesidades de idoneidad y apoyo, el diálogo tenderá a mantenerse libre de sesgos culturales.
Cuanto más profundice el entrevistador en intereses privados, aficiones, asuntos familiares y áreas no relacionadas con el trabajo, más tenderá a sumergirse en dichos sesgos.
Ciertamente, los entrevistadores experimentados pueden recorrer esa línea con éxito. Pero muchos entrevistadores inmediatamente comparan las preferencias de lectura, hobbies y estilo de vida del candidato con las suyas. Esas comparaciones son, en el mejor de los casos, irrelevantes, al tiempo que perjudiciales, en el peor.
Es mejor esforzarse por garantizar que las entrevistas sean lo más libres posible desde el punto de vista cultural, para evitar, incluso, la apariencia de sesgo en la selección.
