Una de las responsabilidades más difíciles que deben asumir los directivos es enfrentarse a la entrevista de desempeño cuando hay problemas de rendimiento por parte del empleado.

Durante mi carrera como Director de Desarrollo de Personas, vi a muchos managers nuevos pelearse con estas conversaciones. Los humanos tenemos un deseo innato de gustar y ser queridos. Una confrontación, de cualquier tipo que sea, amenaza esa situación, y los líderes que son nuevos en las evaluaciones de desempeño a menudo lo sienten más intensamente. Temen que compartir comentarios críticos pueda dañar sus relaciones internas.

Si bien las conversaciones de desempeño rara vez son fáciles, a base de tiempo y de repetición tus habilidades de comunicación y tu sensación de comodidad a la hora de manifestar comentarios críticos mejorará.

En cualquier caso, hay algunos errores comunes que las personas cometen cuando están empezando.

Error 1: Esperar demasiado tiempo para tener la sesión

Evitar una conversación de desempeño inadecuado no es buena para nadie. Y para el miembro de tu equipo puede ser profundamente perjudicial, sobre todo si implica perder la oportunidad de corregirse.

Error 2: No preparase lo necesario

Muchos managers nuevos no se preparan adecuadamente antes de sus evaluaciones de desempeño. Pero la preparación es crítica para una conversación productiva, y más todavía si en necesario compartir comentarios críticos.

Error 3: No hacer las preguntas correctas

Tu conversación de desempeño debe ser una calle de doble sentido, particularmente cuando se realizan comentarios críticos. Para aportar una guía útil a tu empleado debes descubrir qué está generando su bajo rendimiento. Hacer las preguntas correctas te ayudará a conseguirlo.

Error 4: Centrar el problema en la persona

Cuando vas a realizar una evaluación de desempeño, ¿acudes como enemigo o como aliado? Un directivo que dice: «No estás cumpliendo con mis expectativas» se enfrenta a los empleados. Concéntrate en el trabajo en sí, no en la persona. Posiciónate como un facilitador entre las necesidades de la empresa y las necesidades, la capacidad y el rendimiento de tus empleados.

Error 5: No definir la hoja de ruta para mejorar

La retroalimentación crítica no termina contigo simplemente dando instrucciones. Después de identificar los factores que afectan el desempeño de un empleado, trabaja con él en un plan para abordar los problemas planteados. Si no lo haces dejas a tu empleado sin posibilidades reales de mejorar y de medir su progreso.

Y para hacerlo bien, ten en cuenta las recomendaciones que te dejo en este vídeo.este vídeo.

Ser un gran gestor de personas no va de ser un amigo o de ser querido por todos todo el tiempo, sino de ser alguien que se preocupa por sus empleados y les ayuda a hacer su trabajo.