Ya es bastante difícil ser directivo, como para tener que jugar a ser psicólogo aficionado. Nunca hagas suposiciones sobre lo que alguien está pensando. Concéntrate en lo que ves y oyes y podrás realizar valoraciones objetivas.
Hoy, hablando de #Diversidad: CÉNTRATE EN LOS COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES.
“Tiene un problema de actitud”. “No le agrado”. “Ella sólo elegirá personas de su zona”. “Él no tendrá en cuenta a nadie que no esté en ventas”. “No promueve a nadie que hable con acento”. “Nunca pondría a una mujer en ese trabajo”.
¿Suena familiar? Estas especulaciones no son infrecuentes, especialmente cuando alguien ha perdido un ascenso o una asignación clave.
El problema, por supuesto, es que simplemente debido a que ha elegido a otra persona, no se puede concluir que el individuo es parcial o sesgado: la otra persona puede haber sido el mejor candidato.
¿Cómo se diferencia entre un agravio legítimo y una acusación sin fundamento? Como directivo, debes centrarte en el comportamiento observado: lo que puedes ver u oír. No puedes imputar con seguridad motivos sesgados a otra persona a menos que veas alguna evidencia o manifestación de esos motivos. Hay varias razones esenciales para centrarse en los comportamientos observables.
1. Aportarás una mejor retroalimentación a la otra persona. Es mucho más seguro decir «Te escuché decir esto ayer en la reunión» o «He notado que tu patrón de contratación es este», en lugar de decir «Creo que tienes una mala actitud» o «Parece que no te gustan las personas que son diferentes a ti.»
2. Permanecerás en el ámbito de lo objetivo y analítico («¿Dijiste eso?» o «¿Por qué actuaste de esa manera?») en lugar de en el de las suposiciones («¿No es cierto que no aceptas a las mujeres?») ya que esto elimina la emocionalidad y la actitud defensiva de la conversación.
3. Las acusaciones infundadas de discriminación son tan dañinas como la discriminación real. Debes tener criterios autoimpuestos para determinar si puedes confrontar justificadamente las acusaciones de parcialidad.
4. Si es necesaria una acción disciplinaria, puedes crear un registro documentado de las infracciones objetivas.
5. Otros también pueden observar los mismos comportamientos, así que hay una oportunidad de validación y confirmación.
Y 6. Creas un estándar que supone una mejora para el individuo («No quiero escuchar este tipo de lenguaje» o «Tienes que entrevistar a personas de otros orígenes que sean adecuadas para el trabajo»).
Es posible que no observes el comportamiento personalmente, pero puedes comprobarlo a través de otras personas que saben lo que han observado y oído. Después puedes utilizar esta validación para corregir los comportamientos ofensivos o inadecuados.
Y cuando tú mismo escuches o veas algo discriminatorio, debes tomar medidas de inmediato, ya que tú eres responsable de hacer cumplir la política de “tolerancia cero” a la discriminación.
