Tenemos que deshacernos de una capa de seguridad básica y aceptar el hecho de que las personas «como nosotros» deben ser aquellas que comparten una ética fundamental sobre trabajo y valores empresariales básicos, y no aquellos que, simplemente, tienen un aspecto parecido o comparten una historia común.
Hoy, hablando de Diversidad: EL CONCEPTO DE “GENTE COMO NOSOTROS”.
Todos tenemos la tendencia a sentirnos más cómodos con personas como nosotros. Nuestros comentarios sociales suelen ser del tipo «Fuimos a la misma escuela», «Conozco a su familia», «También me ha encantado esa serie» o «¡Esa es mi comida favorita!»
En situaciones de entrevistas de trabajo, los entrevistadores deberían estar capacitados para mirar más allá de las similitudes que algunos entrevistados comparten con ellos, para no generar sesgos a su favor.
En el trabajo, ese «vínculo» con personas que comparten atributos comunes es un hecho cotidiano. Pero en demasiadas ocasiones, guiarse exclusivamente por ello puede ser particularmente negativo para el negocio, como cuando los directivos eligen a personas que, simplemente, comparten los mismos antecedentes.
Todos hemos visto decisiones de elección guiadas por haber nacido en una región u otra, pero también podemos ver personas elegidas dependiendo de su etnia, género, origen, conjunto social o historia común en la empresa («Para ascender tienes que haber cumplido un tiempo en el departamento X»).
Por otro lado, podemos ver a la gente tensa en una reunión cuando el presentador resulta ser alguien de tez oscura, o con un piercing, o muy bajo o muy “ancho”, o alguien de un departamento «rival» de la empresa.
Idealmente, todos los trabajos, asignaciones y responsabilidades en una organización deben estar respaldados por un conjunto objetivo de criterios que determinen qué habilidades y comportamientos se requieren para desempeñarlo con éxito. Sin embargo, este ideal rara vez se cumple. La mayoría de las veces, en el proceso de selección y aceptación intervienen determinantes sociales más subjetivos.
Por tanto, tenemos que disciplinarnos a nosotros mismos y a nuestros colegas para que la familiaridad no genere discriminación. Debemos tomarnos el tiempo para examinar los méritos de un trabajo, propuesta, presentación o resultado, y no descentrarnos por el grado en que el ejecutante, proponente o presentador se parece o no a nosotros. Las formas de discriminación “asegurada” a veces se verbalizan y otras no: «¿Qué esperas de alguien de marketing que no tiene ni idea de fabricación?» «¿Qué puede saber ella sobre las ventas de equipos pesados?» o «Tiene demasiado sobrepeso para ser creíble para la audiencia».
Las personas que simplemente se parecen a nosotros no son importantes para el desempeño en el lugar de trabajo, mientras que las personas que tienen las competencias para cumplir con los objetivos organizacionales sí lo son: muy importantes.
Esas personas desde luego que compartirán muchas de nuestras características, porque aspectos como la integridad, la honestidad, el compromiso y la confiabilidad son requisitos fundamentales en cualquier lugar de trabajo. Pero eso que compartimos es el resultado de cómo son y qué hacen, no de qué aspecto tienen ni de donde provienen.
