La mayoría del humor o del lenguaje discriminatorio en el lugar de trabajo es el resultado de falta de criterio o de insensibilidad, no de prejuicios o intolerancia.
Este comportamiento a menudo puede mejorarse simplemente aportando un asesoramiento adecuado.
Hoy, hablando de #Diversidad: ENTRENAMIENTO Y ASESORAMIENTO PARA MEJORAR.
Existe una tendencia entre las personas con las mejores intenciones a sentirse incómodas al abordar la diversidad en el lugar de trabajo. Algunos afirman que existe una delgada línea entre intentar ser sensible con los demás y parecer condescendiente, especialmente si uno pertenece a la «mayoría» o la «corriente principal». Aquellos que necesitan ayuda porque no están acostumbrados a un lugar de trabajo diverso necesitan entrenamiento; aquellos que se resisten a ese lugar de trabajo y tratan de socavarlo necesitan asesoramiento.
La forma ideal de capacitar a los empleados sobre cuestiones de diversidad es empoderarlos para que sean parte del proceso de crecimiento. No te limites a señalar cuáles deberían ser los estándares o comportamientos; pregunta a los empleados cómo les gustaría que los trataran y cuáles creen que son los comportamientos adecuados. Permíteles ayudar a decidir qué pasos tomar para modificar el lenguaje inapropiado y pregúntales cuáles son las acciones apropiadas si uno escucha ese lenguaje.
Al permitir que los empleados participen en este proceso, se apropiarán de los estándares, el lenguaje y los comportamientos que respaldan la diversidad en el trabajo. Recuerda que lo importante es cómo actúan, no cómo se supone que piensan.
Una vez que hayan contribuido a los estándares, puedes recordárselos cuando observes una desviación sobre ellos. No estarás «imponiendo» una política arbitraria, sino ayudándoles a alcanzar sus propios estándares de conducta.
En aquellas ocasiones en las que identifiques empleados intransigentes y deliberadamente hostiles que participan en acciones y lenguaje inapropiados, debes recordarles las consecuencias de no cambiar esas acciones. Mucha gente supone que la organización no impondrá consecuencias por un comportamiento discriminatorio, como podría ocurrir con el robo o la falsificación de datos, por ejemplo.
Debes dejar claras esas consecuencias, es decir, «Si tu lenguaje continúa de la manera que hemos identificado, serás puesto en situación condicional y recibirás asesoramiento obligatorio. Si continúa así, serás despedido».
Es posible que tengas que consultar con tu departamento legal o de recursos humanos en relación con esto, pero la mayoría de las organizaciones tienen procedimientos establecidos para gestionar el desempeño deficiente y las violaciones éticas. Debes dejar claro que el comportamiento y el lenguaje discriminatorios entran dentro de estos parámetros.
Estas acciones, ya sea entrenar a quienes no se dan cuenta o aconsejar a quienes no lo aceptan, pueden resultar extrañas e incómodas. Si sientes que no puedes realizar por ti mismo estas acciones, pide ayuda para desarrollar estas habilidades (que deberían estar entre tus competencias en cualquier caso). Pero estas actuaciones no pueden evitarse ni ignorarse. Las personas no mejorarán su desempeño (en ningún área), a menos que reciban tu ayuda y sean parte del proceso.
Y no se podrán detener las próximas acciones discriminatorias a menos que las enfrentes con firmeza y con consecuencias claras.
Como en otras áreas, tú debes actuar mediante el ejemplo.
