Los empleados necesitan y merecen un lugar al que acudir para denunciar comportamientos discriminatorios sin temor a represalias o una mayor victimización.
Hoy, hablando de #Diversidad: ESTABLECER UN REFUGIO SEGURO.
Si una organización está haciendo todo lo posible para establecer y mantener un entorno en el que se acepte y se acoja a la diversidad, entonces ¿por qué debería establecer también un refugio seguro, donde los empleados puedan revelar confidencialmente comportamientos discriminatorios?
Hay al menos tres propósitos fundamentales detrás del refugio seguro, que deberían ser parte de toda estrategia integral de diversidad:
1. Los entornos nunca son perfectos y, en ocasiones, habrá situaciones en las que se vulneren los valores y las políticas de diversidad. Los refugios seguros pueden analizar dichas situaciones, determinar su frecuencia y establecer patrones que se repiten.
2. A veces, el mando inmediato o una persona con una posición poderosa manifiesta un comportamiento discriminatorio, y se necesitan rutas anónimas para la seguridad y la sensación de protección del empleado.
3. Todos los empleados que denuncien discriminación merecen privacidad si así lo desean, y cualquier persona acusada de tal comportamiento merece privacidad y protección contra afirmaciones falsas. Por lo tanto, un proceso confidencial y no público protege la reputación y permite una investigación objetiva.
Los empleados afirman con frecuencia que el comportamiento y el lenguaje discriminatorios son mucho más frecuentes de lo que la organización sospecha porque no informan de ello por miedo a perder sus trabajos y carreras. Muchas mujeres afirman que el acoso sexual puede ser intenso y constante, hasta el punto de llegar a considerar abandonar la organización, antes de denunciarlo a través de los canales más habituales, es decir, su superior o recursos humanos. Otros dicen que no quieren que sus colegas los vean como otra «minoría quejosa».
Los refugios seguros permiten informar de dichas situaciones con total confidencialidad. Pueden ser internos, (dentro de una parte de recursos humanos o en administración legal), o pueden ser externos, utilizando un Programa de Asistencia al Empleado o alguien asignado para ello. Investigan las quejas en la medida en que el empleado quiere que se haga (a veces sólo quieren ser escuchados) y realizan un seguimiento del origen de las quejas, su tipo y su frecuencia. Esto permite a la organización determinar si la causa es la política establecida, situaciones personales, la localización geográfica u otros factores, y tomar las medidas correctivas adecuadas.
Se necesita mucho coraje para denunciar prácticas discriminatorias en cualquier organización, por lo que la estrategia de diversidad debe aportar canales conocidos, seguros y aceptados por los empleados. El simple hecho de saber que existen y que los empleados tienen acceso a un canal objetivo, capacitado para resolver estos problemas, puede contribuir sustancialmente a reducir la discriminación en el lugar de trabajo.
