A la hora de afrontar un cambio hacia una cultura de innovación en una organización, es necesario evaluar la posición actual de las personas en cuanto a la aceptación o no de los cambios y mejoras.
La historia, la cultura, las normas y las recompensas de la organización determinan el nivel de aceptación de los cambios. La «tolerancia al error» y la asunción de riesgos deben ser culturalmente aceptables.
Hoy, hablando de #Mejora: EVALUAR LA CULTURA DE ACEPTACIÓN DE LOS CAMBIOS.
Uno de los primeros pasos para establecer una cultura que sea receptiva a la innovación es comprender cómo responde la gente a los cambios. Dado que la innovación es la creación deliberada de unas condiciones culturales diferentes, en lugar de la continuación de las condiciones tradicionales, es importante evaluar la receptividad de las personas y equipos a las propuestas innovadoras y de mejora.
Vamos a ver las reacciones típicas ante los cambios.
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Aceptación de los cambios |
Resistencia a los cambios |
| Es un desafío, pero podemos hacerlo.
¿A quién podemos llamar para pedir ayuda? Me alegro de que empiecen conmigo. Esto mejorará mi trabajo. Voy a tener que trabajar de manera más inteligente. Las cosas van a ser diferentes. Aceptaré el riesgo de probar una nueva forma de hacer. Puedo vivir con cierta incertidumbre. Lo probaré personalmente. Seamos la «vanguardia». Asegúrate de que se nos reconozca.
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Ese no es mi trabajo.
¿A qué genio se le ocurrió esto?
¿Por qué yo? Esto es una carga adicional. Esto significa más trabajo duro. Esto también se olvidará. No quiero ser acusado de cometer errores. Quiero indicaciones precisas. Deja que alguien más lo pruebe antes. Tenemos que protegernos. Asegúrate de que podremos traspasar las culpas |
¿Qué tipo de expresiones se utilizan en tu empresa?
La distancia entre ambas columnas no se cubre con inversiones, capital o presupuestos. Se consigue con un cambio de actitud y la creencia de que la organización valora genuinamente la «libertad para fallar» y la aceptación del riesgo prudente.
Las reacciones a los cambios propuestos son fomentadas por la cultura actual de la organización. Las evidencias que generalmente determinan cuál de los dos conjuntos de actitudes impulsan los comportamientos suelen ser del siguiente tipo:
- ¿Qué sucedió en el pasado cuando fallaron las nuevas ideas?
- ¿Qué ha pasado con aquellos que asumieron riesgos?
- ¿Ha tenido la gente la libertad de fracasar (más de una vez)?
- ¿A qué tipo de personas promueve/premia la organización?
- ¿Quiénes son percibidos como los «ganadores» y los «perdedores»?
- ¿Se proporcionan recursos para apoyar nuevas ideas?
- ¿Los directivos y mandos clave apoyan o condenan abiertamente los nuevos enfoques?
- ¿Se ha pedido a las mejores personas que prueben nuevos enfoques?
- ¿Con qué frecuencia la organización intenta subir el listón?
Las personas no son naturalmente resistentes a los cambios. No es algo que se lleve en el ADN o que se herede de los progenitores, sino el resultado de la cultura de la organización y de la gestión de las recompensas.
La gente cree lo que ve.
