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Para la conseguir un cambio real de cultura empresarial es necesario poner a jugar a agentes clave de cambio que pueden atraer el auto-interés de los demás empleados.
Porque es demasiado frecuente escuchar a los jefes decir a su gente “Ya estamos con la última moda” o “Esto es lo que los de arriba dicen que hay que hacer”.
Si realmente queremos crear cambio organizacional, debemos identificar y preparar a las personas que liderarán, servirán de ejemplo y reforzarán el proceso.
Los movimientos que se generan al inicio de un proceso de este tipo no son los realmente importantes, sino que el auténtico valor es que los cambios perduren en el tiempo.
El único camino para un cambio a largo plazo es que los agentes internos atraigan regularmente el auto-interés de los empleados.
La técnica de “el palo y la zanahoria” simplemente crea expectativas de zanahorias más grandes y palos más gordos. La gente somos como esponjas, que podemos absorber un flujo interminable de premios y podemos tolerar mucho más “dolor” del que uno esperaba si el dolor del cambio es cada vez mayor.
Pero eso no genera ni compromiso ni asentamiento a largo plazo.
Un punto clave para finalizar.
Cuanto de mayor nivel, más visible y más respetado sea el agente de cambio, mejor. No es accidental que cuando el CEO se pone al frente de un cambio, más posibilidades hay de que éste perdure en el tiempo. La gente sigue a aquellos que respetan.
A modo de corolario te diré, entonces, que el cambio cultural es un tema de encontrar los sistemas de creencias y alterarlos a través del alineamiento basado en el auto-interés.
Y que el cambio se sustenta a través de reforzamientos de las prácticas estructurales y en base al ejemplo y la acción de los agentes internos de cambio.
