La resistencia de los empleados en tiempos de cambio puede parecer un problema que debe solucionarse rápidamente. Pero cuando buscas soluciones, corres el riesgo de perderte lo que esa resistencia realmente te está diciendo.

Es muy habitual que la resistencia al cambio esté impulsada por alguno de los siguientes sentimientos subyacentes.

Te doy algunas pistas sobre cómo abordar cada uno de ellos.

Pérdida: Identifica lo que va a quedar atrás. El cambio siempre implica el final de algo. Cuando alguien se resiste, pregúntate qué está perdiendo. Cita esa pérdida directamente y reconoce el valor de lo antiguo antes de introducir lo nuevo. A partir de ahí, ayuda a las personas a visualizar dónde pueden contribuir en el futuro.

Ansiedad: Es importante reducir la incertidumbre a través de la coherencia. La incertidumbre es un poderoso desencadenante del estrés y puede impedir que el cerebro procese información. Repite los mensajes clave con frecuencia y comprueba que los comprenden. Crea un espacio para las preguntas y, sobre todo, sé honesto acerca de lo que no sabes.

Falta de control: Es importante darle a la gente un sentido de “propiedad”. La resistencia a menudo indica que las personas se sienten impotentes o excluidas. Aclara dónde son importantes sus aportaciones e involúcrales lo suficientemente temprano como para darle forma a los resultados. Pedirles que ayuden a resolver los desafíos de implantación les dará un mayor sentido de propiedad sobre la nueva situación diseñada.

Defectos del plan inicial: Seguramente el plan inicial no va a ser el definitivo. Mantente abierto a la corrección y al ajuste. Haz preguntas de seguimiento para comprender las dificultades operativas. Separa las manifestaciones de la sustancia y mantente dispuesto a ajustar el plan en función de lo que vayas aprendiendo.