Una de las actividades que más valor aporta a mis clientes y, en consecuencia, que más satisfacciones me reportan a mí mismo, es el acompañamiento para el desarrollo individual.
Se trata de un proceso de trabajo personalizado con un profesional que, para empezar, asume que sus resultados no son los que le gustarían, es consciente de ello, y quiere poner todo de su parte para mejorar esos resultados en base a un cambio de comportamientos. Nadie evoluciona si no quiere hacerlo.
Mi trabajo consiste en acordar y consensuar con él:
- el análisis de la situación actual;
- establecer los objetivos a conseguir,
- analizar las posibilidades (opciones), y
- acompañarle en la acción hacia esos objetivos.
Se trata del método GROW, extendido en el mundo del coaching en el que formé en su día, si bien yo combino la potencia de la pregunta como factor de movilización interna con acciones más ejecutivas como recomendaciones, herramientas y metodologías prácticas.
Pero además del profesional a desarrollar existe otra figura clave: la del empresario en cuya organización trabaja dicho profesional y que “sufre” las consecuencias de esos pobres resultados de desempeño.
Y es clave porque, entre otras cosas, normalmente es quien necesita que el proyecto se ponga en marcha para obtener unos beneficios que él mismo y su organización van a obtener… y que es quien paga mis facturas en base a dichos beneficios (ROI del proyecto).
Pero quizás sea mejor que veamos un caso real.
Después de haber trabajado en diversos aspectos de la mejora de su organización, aquella empresaria de Pyme agroalimentaria me planteó un nuevo reto.
“Después de todo el trabajo que has realizado con nosotros durante estos meses la organización se ha elevado al siguiente nivel, pero seguimos teniendo un serio problema con nuestro Jefe de Mantenimiento. No está a la altura de las nuevas circunstancias, parece como si estuviera “dormido”, choca constantemente con el Director de Fabricación… y las máquinas siguen fallando. Si no hacemos algo, no le veo futuro aquí. ¿Podrás ayudarnos?”
“¡Por supuesto!”, le respondí. “Mi intención es analizar con él la situación desde su punto de vista y ver cuáles son sus propios objetivos personales, algo que considero imprescindible si queremos abordar un proceso de cambio con posibilidades (nadie evoluciona sin plantearse a sí mismo qué quiere conseguir)”.
Así que, junto a la empresaria, definimos el marco del proyecto:
Establecimos objetivos de comportamiento; por ejemplo, realizar reuniones con el equipo de Fabricación con agendas preestablecidas, permitiendo a los participantes hablar libremente, y resumir los próximos pasos antes de levantar la sesión.
Creamos métricas para el éxito; por ejemplo, aumento del porcentaje de mantenimiento preventivo realizado a más del 80% y disminución de las averías en las máquinas críticas en un 20%.
Acordamos el valor de cumplir con los objetivos; por ejemplo, cesarán las quejas de los encargados de fabricación y aumentará el nivel de satisfacción del Director de Fabricación, con la consiguiente mejora del ambiente entre ambos equipos.
Y definí mis metodologías de actuación.
Observación durante sus actividades diarias.
Evaluaciones 360º, donde entrevisté a compañeros, subordinados, superiores, clientes internos y otros, buscando hechos y patrones.
Roleplays de reuniones con el equipo, comunicación con encargados, reuniones etc.
Observación y retroalimentación de situaciones específicas reales, como reacciones ante averías, planificación del preventivo o incluso situaciones grabadas a las que yo no pude asistir.
El proceso nos llevó 3 meses.
Dos años después, el Jefe de Mantenimiento continuaba en la organización con la satisfacción de todos. Incluido él mismo.
El lunes inspirador de esta semana va dedicado a ese Jefe de Mantenimiento.
“Cuando ya no somos capaces de cambiar una situación, tenemos el reto de cambiarnos a nosotros mismos” – Viktor Frankl)
“No es que tengamos poco tiempo, es que perdemos mucho” – Séneca
“La confianza en sí mismo es el primer secreto del éxito” – Ralph Waldo Emerson
