¿Estás pensando en qué debes hacer en tu empresa agroalimentaria para mantenerla con solidez en el futuro?
¿Tienes un pequeño equipo directivo, pero no tienes claro si están haciendo lo correcto?
Pues de entrada te diré que cada vez me parece más evidente que la mayoría de los equipos directivos de las empresas agroalimentarias no funcionan bien.
La verdad es que las razones que me animan a hacer esta afirmación son diversas y variopintas, pero me atrevo a decir que las dos más relevantes son:
- La falta de comunicación y coordinación lateral entre los departamentos, que tiene su origen en muchos casos en la falta de sintonía de los propios directivos.
- El decadente conformismo, causado habitualmente por la falta de reto, pero también en muchas ocasiones por la carencia de talento.
En la vida de la empresa, pasada la fase de nacimiento y primer crecimiento, suele venir una etapa de desarrollo y consolidación en la que acostumbran a producirse los mayores beneficios. En ese momento, la tentación de instalarse en un estado de confort y de ceder en el nivel de ambición y autoexigencia es grande. Es ese el momento en el que la rutina, la burocracia (también a base de organigramas más piramidales bajo menos manos, confundiendo de plano el concepto de transversalidad) y la preocupación por los costes y el resultado a corto pasan a predominar.
Se acostumbra a generar espejismos internos ligados a acciones reactivas ante solicitudes del cliente, que se confunden con el análisis profundo de sus auténticas necesidades de futuro (y no hablemos en el sector de los frescos, ante exigencias de cliente en contraposición con necesidades del consumidor), o la aceleración en el lanzamiento de “nuevos productos” (habitualmente variaciones sobre el mismo tema), confundiendo profundamente el concepto de Innovación.
La falta de coordinación lateral, de transversalidad, de comunicación entre departamentos es un auténtico cáncer para las organizaciones. El apoltronamiento de los equipos, la falta de alineamiento con una orientación y unos objetivos comunes, con una visión global de la organización, unida a una despreocupación general por el resto de compañeros, suele resultar terrorífica, y está ligada en muchos casos a una falta de profesionalidad flagrante de los ocupantes de los cargos directivos (carencia de talento). Una cultura enferma, basada en la posición, el poder y la ausencia de comunicación. Unas relaciones sustentadas en la desconfianza. Acción diaria y ejercicio del mando articulados mediante la presión (exigencia sobre los colaboradores, inexistente sobre uno mismo) y el temor (el gran arma de los incompetentes con poder). Un cortoplacismo (obtener un determinado resultado inmediato) que pone en serio riesgo la viabilidad del proyecto empresarial.
El éxito como amenaza
Debes analizar bien lo que puede estar ocurriendo en tu organización. Paradójicamente, la mayor amenaza de la innovación es el éxito, que se manifiesta de dos formas: complacencia y dogma.
La complacencia de pensar que lo que te hizo exitoso en el pasado, eso mismo, te hará exitoso en el futuro.
Y el dogma materializado en una colección de normas e inercias que pueden cegar a tu organización para daros cuenta de que el mundo (y tu mercado) está cambiando, lo que os puede incapacitar para reaccionar a tiempo. Dado el panorama actual, sería grotesco que tu empresa muriera con tus propios clientes…
Una de las acciones más habituales para justificar la nómina es trabajar obsesivamente en la reducción de costes. Cuando reducir costes no es estratégico, sino que es algo inherente a cualquier actividad empresarial. La reducción de costes desordenada y sin criterio, aislada de un plan estratégico de transformación de la empresa para los próximos años, se convierte en una serie de machetazos, a veces sin criterio razonable.
Abre la ventana, y deja entrar aire fresco
La situación actual se presenta como una oportunidad única para transformar tu empresa, y afrontar cuatro factores clave de los que dependerá tu competitividad en los próximos años.
1.- Replanteamiento de tu Proyecto de empresa
Necesitas una reflexión profunda de los elementos esenciales que conforman tu proyecto de empresa:
¿Cuál es vuestra Misión, la razón de ser de vuestra existencia? ¿Cuál es vuestra aportación al mundo? ¿Cuál es vuestro propósito, el motivo por el que hacéis lo que hacéis? ¿Cómo influye ese propósito en todo lo que tus empleados hacen y en cómo lo hacen?
¿Cuál es vuestra Visión, lo que queréis lograr, en lo que os queréis convertir? ¿Cuál quieres que sea vuestro destino? Ten imaginación, empieza a soñar. ¡Visualiza el éxito, el logro, el final… y haz que todos tus equipos se dirijan hacia él.
¿Qué hay de vuestros Valores? ¿Los has descubierto (porque ya están en la organización) y expresado? ¿Son realmente compartidos?
¿Cuál es tu Estrategia, es decir, la forma básica de competir de tu empresa? ¿Cuáles son las fortalezas que te confieren liderazgo y exclusividad? ¿Cómo construyes habilidades internas en base a tus oportunidades? ¿Haces lo mismo que tus competidores intentando ser más barato, o haces cosas realmente diferentes para cobrar por esa diferencia?
¿Cómo te planteas, entonces, los intercambios de Valor entre tu empresa y los clientes, empleados, accionistas y sociedad?
2.- El factor humano y el liderazgo de los directivos
La acción exitosa empieza y termina con las personas. Su compromiso (y el tuyo) son el auténtico motor que mueve tu proyecto hacia ese futuro exitoso que ya está aquí.
Y el liderazgo de tus directivos (y el tuyo) es la energía que pone en marcha y acelera ese motor.
Si no basas la acción diaria en el el liderazgo directivo y el compromiso de los empleados puedes perder este tren
3.- El modelo de organización
Debes rediseñar el organigrama y los puestos de trabajo. ¡Cuánto tiempo se pierde y cuánto talento se desperdicia por una pobre definición de las tareas de cada empleado!
Empezando por el propio equipo directivo, al que largas reuniones mal diseñadas y pilas de e-mails con copia apenas les dejan tiempo para realizar su tarea más importante: dirigir personas.
Este es también un buen momento para revisar la organización interna, detectar las áreas grises, romper la lógica de los departamentos estanco y crear proyectos de mejora o de innovación que impulsen la coordinación lateral entre áreas, que naturalmente tienden a aislarse en su propio funcionamiento, ralentizando la velocidad de toda la organización. Estamos hablando de movilizar auténticos proyectos transversales, no que un directivo suelte el muerto de un proyecto de mejora a alguien de su equipo para que éste se las entienda como bien pueda.
Debes declarar la guerra a la ineficiencia, amparada muchas veces en procesos mal diseñados, o que se han quedado obsoletos, o que responden a una histórica improvisación cristalizada en rutina. La tarea de mejorar los procesos no resulta fácil, porque requiere hacerse un hueco en la agenda del equipo directivo (normalmente desbordado por el día a día) y precisa de una mirada fresca y externa que ayude a ordenar la casa, hurgando en viejas heridas de la organización, que a veces tienen nombre y apellidos y bonitos despachos con luz natural…
Una gestión por procesos bien diseñada y el modelo de estructura organizativa es, además, un elemento esencial para favorecer la motivación de los empleados.
4.- La comunicación
Comunicarse es consustancial con el ser humano, y la base primera de todo grupo. La incomunicación, por el contrario, se asocia a la patología mental o al castigo más severo.
Mi propuesta es que pongas en marcha un ambicioso proyecto de comunicación entre tus equipos basada en la confianza.
¿Crees posible pedir motivación y esfuerzo a un equipo de baloncesto, por ejemplo, sin permitirles ver cómo va el marcador?
Proporciona a tus empleados una información amplia sobre la empresa y su entorno (problemas, objetivos, la competencia, la tecnología, los clientes, los resultados, etc.)
También debes establecer los canales, procesos y metodologías para escuchar a tus empleados; además de que toda persona necesita ser escuchada, tu gente puede poseer un conocimiento de la máxima utilidad para la empresa.
Haz todo lo anterior de manera ordenada, personal, y basándote en el diálogo, a través de los jefes directos o de los líderes de los equipos, y haz que se dedique un tiempo expresamente previsto a ello. Utiliza herramientas de comunicación específicas y establece indicadores sobre las mismas (tengo previsto escribir un post sobre el tema aquí, en #NuevosTiempos).
Establece mecanismos para convertir la información generada por la escucha en conocimiento formalizado para la organización, y utilízalo en la gestión.
Pensamos que vemos el mundo como es, pero no es verdad: vemos el mundo como somos nosotros. No se puede hacer nada grande en el mundo empresarial siendo un conformista. La única manera de crear ventajas competitivas es innovar sobre lo que hace la competencia. Para ser irremplazable has de ser diferente, pionero.
Para terminar, no puedo dejar de decirte que un modelo de éxito sostenible no lo puedes crear solo, sino únicamente con un equipo alineado y comprometido. Para alinearlos tendrás primero que compartir con ellos tu visión y tu estrategia, y conseguir que la sientan como propia.
